fbpx

 

 

 

 

 

 

 

 

Gościem tego odcinka jest: Anna Łoginow – wykwalifikowana doradczyni zawodowa związana z Fundacją Avalon.

Niepełnosprawni? Pełnosprawni w pracy! | Odc. 19

Zatrudnienie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności w Polsce stale rośnie, ale nadal ten poziom jest daleki od celu. W tym odcinku sprawdzamy dlaczego tak jest, a nasza ekspertka – Anna Łoginow – tłumaczy jak wyglada proces rekrutacji osób z niepełnosprawnościami. Prześwietlamy korzyści dla pracodawcy jakie wynikają z zatrudnienia osób z orzeczeniem i obowiązki, którym przedsiębiorca musi sprostać.

Chcesz poczytać więcej na ten temat? Zajrzyj do artykułu o dofinansowaniu do wynagrodzeń dla osób z niepełnosprawnościami.

W tym odcinku dowiesz się:

  • Jak zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami?
  • Czy na rozmowie kwalifikacyjnej możesz dopytywać o schorzenia?
  • Skąd pozyskać pieniądze na likwidowanie barier w Twojej firmie?

Kamil Nowak: Osoby z niepełnosprawnościami niejednokrotnie udowadniają, że w pracy ich ograniczenia nie mają żadnego znaczenia. Nadal jednak odsetek pracujących osób niepełnosprawnych pozostaje na względnie niskim poziomie. Jak, zatem zatrudniać osoby niepełnosprawne? Jak likwidować bariery w miejscu pracy? No, i jakie profity ma przedsiębiorca z zatrudniania właśnie takich osób – nie w pełni sprawnych? Właśnie o tym będziemy rozmawiali.

Kamil Nowak, podcast Przyspiesz Biznes. Witamy się w kolejnym odcinku naszego podcastu. Naszą gościnią jest dzisiaj pani Anna Łoginow z Fundacji Avalon. Jesteśmy w Warszawie, aby porozmawiać właśnie o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami. Dzień dobry, Pani Anno.

– Anna Łoginow: Witam panie Kamilu.

– W ogóle, czy mamy o czym rozmawiać, czy jest takie pole do jakiegoś rozwoju tego tematu? Być może wszystkie osoby z niepełnosprawnościami zainteresowane pracą tę pracę mają w Polsce. Jest tak? – Chciałabym żeby tak było i żebyśmy tak naprawdę spotkali się poruszając zupełnie inny temat. Ale tak naprawdę bardzo duża liczba osób z niepełnosprawnością, która chce pracować, nie może takiego zatrudnienia uzyskać. Jest to duży problem. Mamy tak naprawdę wskaźnik aktywności osób z niepełnosprawnością na wysokości 32%

– A jaki jest cel? Do czego dążymy?

– W ubiegłym roku przyjęliśmy strategię działania na rzecz osób z niepełnosprawnościami na lata 2021 – 2030 i tak naprawdę chcemy dążyć do wskaźnika w wysokości 45% Więc mamy jeszcze sporo pracy przed sobą.

– I ta praca jest wykonywana, no rozumiem że oczywiście poprzez zatrudnianie tych osób, ale żeby one były widoczne, lepiej widoczne na rynku pracy. To co się w Polsce aktualnie dzieje?

– Wiele fundacji, wiele instytucji bardzo stara się, żeby te osoby miały jak największe szanse na podjęcie zatrudnienia. W tym również nasza Fundacja Avalon. Prowadzimy wiele działań, kierujemy się w stronę aktywności, takiej zawodowej, aktywności społecznej. Aktualnie prowadzimy również projekt „droga do aktywności” i tam mamy wsparcie dla około 72 osób z niepełnosprawnością z terenu Warszawy. Skończyliśmy już pierwszą edycję, jeszcze dwie przed nami.

– Ta aktywizacja jest bardzo ważna, a gdybyśmy mieli w ogóle powiedzieć: pracownik… Gdyby Pani mogła dokończyć takie zdanie które ja zaproponuję: pracownik nie w pełni sprawny, jest dobrym pracownikiem, bo…?

– Bardzo często może się wykazywać większą aktywnością, większą tak naprawdę motywacją i zaangażowaniem w pracę, ponieważ ten proces, kiedy on musiał poszukiwać zatrudnienia, kiedy musiał wykazać swoją wartość, był bardzo często dużo dłuższy i dużo trudniejszy niż w przypadku osób w pełni sprawnych. Dlatego w momencie w którym jest już zatrudniony, wykazuje się dużo większą też chęcią, motywacją do pracy.

– A jak rekrutować takie osoby, to znaczy, czy taka rekrutacja wygląda, no po prostu inaczej? Gdzie szukać takich pracowników? Czy osoby z niepełnosprawnościami jakby w procesie rekrutacji… Ten proces rekrutacji jest inny osobny, wyróżniony, czy one biorą udział w rekrutacjach takich jak w pełni sprawni pracownicy?

– Osobiście sądzę, że w przypadku takiej rekrutacji najważniejsze to jest otwartość, chęć rekrutacji jeśli chodzi o pracodawcę i też tak naprawdę cierpliwość. Ponieważ jest to troszeczkę inna grupa, która wymaga czasami wsparcia też instytucji i wsparcia specjalistów, ale też otwartości ze strony pracodawcy, tego, żeby on wiedział, że to jest grupa, która naprawdę może się bardzo wykazać w pracy. Ale czasami trzeba też troszeczkę inaczej spojrzeć na takiego potencjalnego pracownika, wykazać się cierpliwością, wykazać się otwartością i tak naprawdę pracodawca, jeżeli ma te cechy, jeżeli chce współpracować z takim pracownikiem. Myślę, że bez problemu znajdą wspólną nić porozumienia.

– A ta niepełnosprawność chyba różne ma imię, że tak powiem. Różni się i nie jest jeden stopień niepełnosprawności równy drugiemu?

– Tak ogólnie mamy trzy stopnie niepełnosprawności: stopień lekki, umiarkowany i znaczny. One się bardzo różnią w zależności od tego jaki jest to rodzaj niepełnosprawności i tak naprawdę każdy rodzaj wymaga trochę innego w podejścia, a trochę innego czasami wsparcia. Myślę, że bardzo ważna jest tutaj otwartość i to żeby pracodawca się nie bał, a przede wszystkim żeby nie było takiego dyskryminowania na początku, że to jest osoba z niepełnosprawnością, więc lepiej jej nie zatrudniać, bo nie wiemy jak się z tym zachować, jak jakie mieć podejście do tego, co tutaj reprezentować. Więc myślę, że tutaj pod tym względem najbardziej jest ważna też wiedza tego, żeby pracodawca nie bał się i wiedział, że to jest możliwe.

– Musimy sobie pewnie jako przedsiębiorca w ogóle odpowiedzieć na pytanie, co możemy dać takiej osobie nie w pełni sprawnej i jaką – mówiąc brzydko – niepełnosprawność pracownika dopuszczamy, tak, to, to jest bardzo ważne, żeby troszeczkę tak przedstawić się, chyba jako przedsiębiorca, na ile jestem w stanie, to znaczy mówiąc dosyć brutalnie: jaka ta niepełnosprawność pracownika no, jest dopuszczalna na przykład w moim zakładzie pracy. Bo gdzieś będzie bardzo potrzebna sprawność ruchowa. Pewnie w zakładach produkcyjnych. Więc tam ta ograniczona mobilność być może- no, nie do końca, nie do końca- będzie pasowała. Takimi kategoriami może przedsiębiorca się kierować?

– Myślę, że pracodawca tak naprawdę musi dopasować to, tak jak pan powiedział, do charakteru swojej działalności, do tego, co może zapewnić pracownikowi, nie tylko pracownikowi sprawnemu, również pracownikowi z niepełnosprawnością, jakich kandydatów potrzebuje, na jakie kompetencje i umiejętności najbardziej się nastawiać, co jest dla niego najbardziej potrzebne? Sądzę, że wiele rzeczy można dopasować, że tak naprawdę wiele rzeczy, jeżeli zmienimy podejście, zmieni myślenie, to da się dopasować. I ma pan tutaj rację, że może w zakładzie, gdzieś produkcyjnym, gdzie mobilność fizyczna jest dużo bardziej potrzebna, może to być większy problem, ale może jest jakieś stanowisko, gdzie możemy to trochę zmienić, gdzie możemy to dopasować, i wtedy taki pracownik może się jak najbardziej wpasować w taki zakres zadań, jaki otrzyma.

– Właśnie. Pani powiedziała: dopasować. Rozumiem, że dopasować miejsce pracy? Czyli dotykamy tutaj tego tematu likwidowania barier, zlikwidowania problemów które napotykają osoby nie w pełni sprawne kiedy idą do pracy, kiedy już wchodzą na teren, teren zakładu, teren przedsiębiorstwa. Jak likwidować te bariery? Jak w ogóle sprawdzać… Jeśli jesteśmy osobą w pełni sprawną no, to gdzieś krawężnik nie stanowi dla nas problemu, gdzieś nie myślimy o tym. Gdzieś być może dla osób które mają troszkę słabszą orientację w terenie, w przestrzeni, przez swoje różne schorzenia, być może dla nas to jest oczywiste, że idziemy w lewo i w prawo. Może nie ma konkretnego oznaczenia. Jak to, jak to wygląda, jak to po prostu wszystko połapać?

– Myślę, że ważne jest by, oprócz tych barier podstawowych o których pan powiedział, czyli architektonicznych, tak, czyli w ogóle sprawdzamy czy ten podjazd który mamy- bo zakładamy, że pracodawca powinien mieć taki podjazd- czy on jest sprawny, czy to jest, po prostu, konstrukcja która jest od iluś lat nie remontowana, nie nie naprawiana. Czy to jest sprawnie działający podjazd. Sprawdzamy, czy nasz potencjalny pracownik ma swobodne dojście do toalety, do kuchni, do swojego stanowiska pracy. Myślę, że tutaj ważne jest też takie indywidualne podejście do danego pracownika, czyli do tego, czy dany pracownik, który tak naprawdę też po części myślę, że musi edukować swojego pracodawcę, Trochę mu podpowiedzieć, bo pewne rzeczy możemy znaleźć, Możemy wyczytać, możemy się nauczyć, ale tak naprawdę sądzę, że najważniejsze jest te wspólne dopasowanie, czyli dopasowanie się i pracodawcy i pracownika. Tego, żeby obie strony były w stanie powiedzieć, co im ułatwia ja wspólną pracę, żeby pracownik był w stanie miał też taką odwagę powiedzieć: pracodawco, jak mi tu trochę poprawisz, tu trochę naprawisz, to będzie mi łatwiej pracować, będzie mi łatwiej wykonywać swoje obowiązki.

– A czy pracownicy właśnie niepełnosprawni mają taką odwagę? No, bo pani powiedziała, że oni się często starają o wiele bardziej o pracę, mają więcej tych barier, muszą się rozpychać łokciami oczywiście, tak metaforycznie. To czy potem mają odwagę powiedzieć szefowi prosto: kawa na ławę potrzebuje tego i tego?

– Myślę, że nie mogę odpowiadać za wszystkich pracowników. Każda sytuacja jest inna, każdy pracownik jest inny, i tego też, jak się wczuje w danym miejscu pracy, czy już jest tam dłużej, czy krócej, jak sobie ustawić te relacje. Ale uważam też, że bardzo ważne jest takie wzajemne, wzajemne edukowanie. Czyli to, że osoby z niepełnosprawnością też stają się w pewnego rodzaju ambasadorami i będąc w danym miejscu pracy mówią, że tego i tego potrzebujemy. To nam ułatwi. A zobaczycie, tu jest coś, co nam bardzo utrudnia. Wy nie zwracacie na to uwagi, a dla nas jest to bardzo trudne. Więc takie nauczenie się wzajemnie i powiedzenie. I myślę, że to wymaga też czasu, wymaga zaangażowania, wymaga też takiego poczucia, że jestem w swoim miejscu pracy. I też na równych prawach i warunkach, jak moi koledzy i koleżanki. Tego, że się tam odnajduje i czuje dobrze i jak się czuję dobrze, No, to też mam odwagę powiedzieć. Zróbmy to i tamto, bo mi to ułatwi, wam nie zaszkodzi, a mi ułatwi. Tak, więc myślę, że to to wymaga czasu i takiej otwartości z obu stron.

– Likwidacja barier: no, często kosztuje. Czegoś musimy się pozbyć, coś dokupić, coś zorganizować. Skąd wziąć na to pieniądze oprócz rzeczywiście jakichś zysków firmy, majątku firmy, czy to jest jedyne źródło, że tak powiem inwestowania? Z którego możemy inwestować właśnie w te zmiany?

– Nie. Tak naprawdę pracodawca, który zatrudnia osoby z niepełnosprawnością może skorzystać z szeregu przywilejów. Może wnioskować o zwrot kosztów adaptacji pomieszczeń, zakupu urządzeń dla osób z niepełnosprawnością, zakupu oprogramowania, również dofinansowania do wypłaty dla takiego pracownika, do dofinansowania dla pracownika który będzie asystentem tej osoby, również jeśli chodzi o szkolenia dla osoby z niepełnosprawnością. To są te wszystkie rzeczy z których on może skorzystać jako pracodawca. Więc tak naprawdę dla niego też jest to taki pracownik, na którego nie tylko musi ponosić dodatkowe koszty, tylko koszty też po części zostaną mu zwrócone.

– Czyli ten pracownik nie dość że wykonuje pracę, to jeszcze jakby na siebie to stanowisko pracy zarabia?

– Jak najbardziej.

– A gdzie szukać informacji o tym, co przysługuje mi jako pracodawcy, kiedy właśnie taką osobę zatrudniam? Skąd czerpać wiedzę o tym, że mogę właśnie takie finanse pozyskać tu czy tam?

– Myślę, że najlepszym miejscem będzie PFRON czyli Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Pomóc może również Urząd Pracy oraz wszystkie organizacje pozarządowe, Fundacje, również taka jak nasza.

– A jeszcze tak bym chciał wrócić na pewno do tego procesu rekrutacji. No, bo rekrutacja otwarta, to rozumiemy oczywiście: pewnie jakieś ogłoszenie w Internecie, zgłaszają się osoby, przychodzą na rozmowę. Okazuje się, że mają takie wady, takie zalety, mają swoje każdy jakieś talenty, ale też ograniczenia, natomiast czy pracodawca, który chciałby właśnie wesprzeć tą grupę, czyli grupę osób niepełnosprawnych. On może jakoś inaczej zorganizować rekrutację? Czy on się może zgłosić do fundacji, takich jak państwa fundacja, czy właśnie do PFRONu? Gdzie szukać, jakby..

– Myślę, że szukać należy wielotorowo, i tu jak najbardziej ja bym polecała i kontakt z PFRONem i kontakt też z fundacjami, również z naszą, żeby znaleźć tych pracowników. Na pewno ważne jest tutaj też to, żeby rekrutacje dopasować do kandydata. Jeżeli chodzi o osoby z niepełnosprawnością, w szczególności osoby z niepełnosprawnością ruchową, Tutaj bardzo polecałabym to, co mamy tak naprawdę popularne już na rynku, czyli rekrutację zdalną, i myślę, że to jest coś, co bardzo ułatwia takim osobom. Nie muszą, jak gdyby, zwłaszcza na tym początkowym etapie podejmować dodatkowego wysiłku, dostać się do siedziby pracy, pracodawcy, znaleźć sposób na dojazd. Tylko tak naprawdę będąc u siebie w domu łączą się z pracodawcą i już ten pierwszy etap jest dla nich łatwiejszy. Więc to jest bardzo duża, duże ułatwienie dla nich.

– No, właśnie tak, chciałem nawet nawiązać w którymś momencie do tego, że te możliwości komunikacji zdalnej. To proszę mnie poprawić, ale wydaje mi się, że to jest jakby nowe otwarcie, taki game changer dla osób z niepełnosprawnościami. Bo ten proces cyfryzacji, który nastąpił w pandemii, on troszeczkę no, spowodował, że miejsce pracy ma coraz mniejsze znaczenie, a to jest wielki atut chyba dla właśnie osób nie w pełni sprawnych?

– Tak ma pan rację, ponieważ tak naprawdę te ostatnie lata i pandemia pokazały nam wszystkim, i w szczególności pracodawcom, że da się pracować zdalnie, że nie trzeba mieć pracownika, że tak powiem na oku blisko w biurze, żeby weryfikować, czy on wykonuje swoje obowiązki, w jaki sposób je wykonuje. Więc to tak naprawdę nauczyło nas wszystkich. Ale praca zdalna jest możliwa, jest efektywna i może być tak naprawdę wykonywana cały czas. I to jest w tym momencie bardzo duża szansa dla osób z niepełnosprawnością, ponieważ dużą część zadań mogą wykonywać pracując w domu. Część osób, właśnie posiadających orzeczenie, ma już doświadczenie w pracy zdalnej, bo gdzieś wcześniej, jak gdyby, kierowały się w tą stronę. Więc one tu już mogą tym doświadczeniem swoim dużo zyskać i tak naprawdę dla nich czy praca zdalna czy praca w modelu hybrydowym, gdzie czasami bywają w biurze, mają zapewniony kontakt społeczny, mają zapewnione te relacje, budują te relacje z całym zespołem. Jest dużo bardziej korzystna niż model który był wcześniej na rynku, czyli codziennie osiem godzin wszyscy jesteśmy w pracy w biurze bądź w zakładzie produkcyjnym.

– A co jest największą barierą czy przeszkodą w pozyskiwaniu, w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami? Czy to jest faktycznie infrastruktura dalej, czy to jest nieprzystosowanie tych miejsc pracy które oni spotykają na miejscu? Czy to, raczej tak, szczerze mówiąc, jest bardziej mentalna jakaś przeszkoda, że jeszcze te osoby no są ambasadorami zmiany, ale jeszcze ta zmiana w naszym myśleniu, domyślnie osób w pełni sprawnych nie nastąpiła?

– Myślę że te bariery możemy podzielić na dwa rodzaje. Bariery: zewnętrzne i wewnętrzne. Jeżeli rozmawiamy o tych zewnętrznych, to będą i bariery architektonicznej i bariery komunikacyjne, zwłaszcza dla osób, powiedzmy sobie, z mniejszych miast, nie dużych aglomeracji, tylko z mniejszych, gdzie ten transport publiczny nie jest tak dopasowany do ich potrzeb. Bariery tak naprawdę i prawne i jak gdyby to, że pracodawcom może się wydawać że to jest trudne zatrudnienie takiego pracownika, że będą bardziej sprawdzani, że gdzieś to będzie bardziej utrudnienie niż pomoc. To są te zewnętrzne, tak czy ograniczone oferty pracy, czy to zmiany które zachodzą na rynku, duża konkurencja i na tyle bariery zewnętrzne. Tak naprawdę nie zawsze mamy wpływ, czasami nie mamy żadnego. Ale mamy też bariery wewnętrzne które są tutaj po stronie osób z niepełnosprawnością. Często jest to lęk przed zmianą, brak motywacji, brak takiej chęci do zmiany, czyli to, że też może. Złe doświadczenia poprzednie, czyli ktoś próbował, gdzieś chciał wejść na ten rynek, może też wszedł, znalazł. Pracodawcę, ale coś nie wyszło. Gdzieś są jakieś złe doświadczenia. Więc, żeby już nie narażać się na kolejne dyskomfort, bo bo ktoś ma przekonanie, że zawsze tak będzie. Więc po prostu, mówiąc kolokwialnie, odpuszcza nie i idzie dalej, nie próbuje dalej. I wtedy to jest taka duża bariera wewnętrzna, czyli to, że człowiek już stracił tak naprawdę nadzieję na to, że coś się może zmienić. Tak samo kwestia kwalifikacji, umiejętności, tego, jakie umiejętności są aktualnie wymagane na rynku. Tego, że te osoby często są oddalone od rynku pracy, nie znają jego wymagań, nie wiedzą, czego pracodawcy oczekują i jak wyglądają relacje z pracodawcą, co pracodawca może im ofiarować, co może, czego może od nich wymagać. Mają też trochę inne wyobrażenie o pracy. Tak więc, to są takie bariery wewnętrzne, na które tak naprawdę takie osoby mają bardzo duży wpływ, i to jest kwestia pracy nad sobą, Kwestia pracy ze specjalistami czy z doradcą zawodowym, czy z psychologiem. I tak naprawdę zobaczenia, że. Wiele barier jest po prostu w nich samych, w środku, i na to mają wpływ. Nie zmienią rynku pracy, nie zmienią pracodawców. Jeżeli ktoś nie chce zatrudnić takiej osoby, to to jej nie zatrudni, po prostu nie, nie jesteśmy. – nawet najlepsze profity tego nie zmienią – oczywiście najlepsze profity, nawet najlepszy kandydat, super umiejętności, super kwalifikacje, jak nie, to nie więc wtedy po prostu bardzo ważne jest to, żeby nauczyć takie osoby że ok, tak się zdarzyło, akceptuję, idę dalej, próbuje, dalej, podejmuję kolejną próbę i kolejną. Aż się uda. Więc myślę, że to też wymaga takiej dużej motywacji. I takiej siły woli.

– Czyli ta bariera, to nie jest, tylko ten krawężnik czy ten chodnik, który pracodawca musi usunąć, a pracownik musi pokonać, ale to mają wspólną barierę. Taką w głowie. W Sobie.

– Bardzo często to się zdarza i często też tak naprawdę pierwszy kontakt, pierwszy i dla osoby z niepełnosprawnością, że idę do pracy i wykonuje tam obowiązki i spełniam się jako pracownik i jestem doceniany. I to jest już takie doświadczenie, które im pokazuje, że możesz, potrafisz i warto. Przede wszystkim, ale też dla pracodawcy, tak że mam takiego pracownika, że to już moi ludzie widzą, że mamy takiego pracownika, i to też zmienia, tak że to się staje po prostu normalnością. To po prostu jest, i wszyscy razem w tej różnorodności pracujemy i budujemy coś fajnego.

– A czy pracodawca może wymagać właśnie tego samego od osoby niepełnosprawnej, co w pełni sprawnej, czy musi mu zapewnić jakieś warunki, typu na przykład: musi koniecznie podpisać umowę jako umowę o pracę. Czy być może ograniczony czas pracy. Właśnie nie 8, a 7 czy 6 godzin. Czy za tym idą jakieś różnice?

– Osobiście uważam, że pracodawca powinien oferować i wymagać tyle samo od swoich pracowników, niezależnie od tego, czy mają orzeczenie czy nie. Mamy tutaj… Prawo też wpływa na różne rzeczy, czyli na przykład to, że osoby ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności powinny pracować 7 godzin dziennie, 35 godzin w tygodniu, chyba, że inaczej wynika to z zaleceń i pozwolenia lekarskiego. Ale ogólnie tak naprawdę, wymagania powinny być takie same. Powinno być zapewnione swobodne wykonywanie obowiązków, czyli umożliwiamy naszemu pracownikowi, dajemy mu odpowiedni sprzęt, dajemy mu odpowiednie oprogramowanie, umożliwiamy mu swobodny dostęp do stanowiska pracy. Ale wymagania mamy odnośnie konkretnego stanowiska, niezależnie kto na nim jest, czy jest na nim aktualnie pracownik z orzeczeniem czy bez. Wymagania stanowiska są określone i tego ma pracodawca prawo oczekiwać od swoich pracowników.

– A na ile pracodawca może dociekać stanu zdrowia pracownika? Jak to wygląda? Czy pracodawca może postawić takie pytania odnośnie stanu zdrowia, Czy, tylko kwestia tego orzeczenia załatwia temat i nie poruszamy go?

– Myślę, że to jest bardzo delikatny temat. Tak jak pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na jego niepełnosprawność, czy na w ramach procesu rekrutacyjnego, czy potem w pracy, tak samo osoby z niepełnosprawnością nie mają obowiązku umieszczać informacje o orzeczeniu w swoim CV. Nie muszą tego robić. Ja zawsze sugeruję moim klientom, żeby rozważyli, czy chcą umieścić tą informację, czy nie, czy jak gdyby chcą ją od razu przedstawiać. Na początku procesu rekrutacyjnego, czy z jakichś względów chcą ją jeszcze to zostawić dla siebie, czy chcą w ogóle informować pracodawcę czy nie. Więc to jest tak naprawdę kwestia indywidualna, którą ja zawsze zostawiam klientowi do rozważenia. Tak naprawdę, w jaki sposób chce pracodawcy.. Jeśli w ogóle chcę poinformować o tym, czy chce na przykład zachęcić go do skorzystania właśnie z tych wszystkich benefitów, powiedzmy, które może mieć pracodawca, który go zatrudni, czy właściwie woli tą wiedzę pozostawić dla siebie? Tak więc, to też jest tutaj zależne od pracownika

– A często osoby z orzeczeniem, osoby niepełnosprawne, ukrywają takie informacje, nie chcą się podzielić?

– Z doświadczenia wiem, że ukrycie takiej informacji nie jest dobrym sposobem, ponieważ gdzieś to może wyjść, gdzieś ten stan zdrowia czy też może to, że pewne rzeczy zachowania, nawet w pracy, tak że ktoś.. Nie wiem… Potrzebuję tej przerwy, potrzebuje tego, żeby się rozciągnąć i rozćwiczyć, tak czy ma też ograniczony zakres ruchowy, to w pewnym momencie, jak gdyby jest widoczne. I pytanie tak naprawdę, jak do tego podejdziemy, czy chcemy to ukrywać, żeby to było, tylko nasze, czy chcemy, żeby to, żeby to było po prostu częścią naszej pracy? Tak to jest, nie zmienimy tego, i czy warto to ukrywać. Wiem z doświadczenia klienci, którzy mi mówili, że na przykład nie chcieli mówić w pracy o tym tak, i potem gdzieś dostawali informację zwrotną, że się dziwnie zachowują, że jakoś coś jest z nimi nie tak, że pracodawca jakoś nie chciał z nimi przedłużać umowy. Bo nie rozumiał powodu zachowań pewnych. A tutaj się okazywało, że właśnie jest kwestia zdrowotna, Kwestia orzeczenia.

– Ten procent osób zatrudnionych osób z niepełnosprawnościami, z orzeczeniami rośnie, bo to mówiliśmy, ale plany są bardzo poważne, żeby ten procent jeszcze jeszcze wzrósł. Ale czy widać taką poważną zmianę właśnie już w Polsce, że traktuje się takie osoby, jak normalnych pracowników, to jest mniejszy poziom wykluczenia, to jest… No, bo, jednak z osobami niepełnosprawnymi w miejscach pracy my się spotykamy od zawsze, ale często to była forma zakładów chronionych. Czy teraz, na takim wolnym rynku, ta ta zmiana idzie tak, jakbyśmy sobie tego życzyli, Czy, raczej za wolno?

– Myślę, że, raczej za wolno. No, zmiany zachodzą. One są na pewno lepiej widoczne w dużych miastach niż w mniejszych miejscowościach, I te zmiany mają miejsce, ale uważam, że niestety jest to zbyt wolno. Z pewnością duża część moich klientów mogłaby to potwierdzić- i uczestników naszego projektu – że oni się starają, że oni szukają. Ale gdzieś zdarzają się sytuacje, że odbijają się od ściany, że próbują u jednego, u drugiego pracodawcy i ten otwarty rynek pracy nie zawsze jest dla nich łatwy. Nie zawsze jest łatwe wejście na ten rynek i znalezienie tam swojego miejsca. Mam nadzieję, że to się będzie zmieniać, że tak naprawdę i ci już zatrudnieni, czyli ci nasi ambasadorzy, o których mówiliśmy, i pracodawcy, którzy już mają takich pracowników, oni też staną się tak naprawdę tą iskrą, która zacznie to zmieniać jeszcze bardziej, jeszcze szybciej.

– Czyli to stwierdzenie, które tak bardzo, często jest powtarzane: niepełnosprawni pełnosprawni w pracy. To jest prawda?

– jak najbardziej i to są tacy sami pracownicy, jak osoby bez orzeczenia, często, tak jak powiedziałam, mają jeszcze więcej motywacji, jeszcze więcej chęci i zaangażowania, ponieważ ta droga żeby osiągnąć ten swój sukces zawodowy była dla nich znacznie dłuższa i dużo bardziej.. Miała dużo więcej zakrętów. – Bardzo dziękuję, Pani Anno, za te wszystkie informacje.

– Dziękuję bardzo.

– Anna Łoginow, fundacja Avalon, była naszym gościem. Moim i Twoim drogi słuchaczu. Podziękowaliśmy już za rozmowę, natomiast Tobie słuchaczu dziękuję za wysłuchanie tej rozmowy do końca. Jeśli interesuje cię wiedza taka jak ta, pozwalająca rozwiązywać codzienne problemy polskich przedsiębiorców albo właśnie wpływać na tą polską przedsiębiorczość pozytywnie, to zachęcam cię do wysłuchania innych rozmów na kanale Przyspiesz Biznes. Bądźmy w kontakcie. Do usłyszenia i do zobaczenia, A jeśli uważasz, że ta rozmowa była ciekawa i interesująca, daj nam proszę łapkę w górę. Subskrybuj oczywiście nasze kanały, Przyspiesz Biznes, a jeśli chciałbyś skomentować, to, bardzo gorąco cię do tego zachęcamy. Każdy komentarz jest dla nas bardzo, bardzo ważny i jeszcze raz dziękujemy za rozmowę i do zobaczenia.

Upraszczamy
prowadzenie firmy

Załóż darmowe kontoPorozmawiajmy